Анализ существующей системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»
Таблица 5 - Мотивация работников НУЗ «Отделенческая поликлиника»
Факторы |
Процент |
1 |
2 |
1. Хорошие шансы продвижения по службе |
12 |
2. Хороший заработок |
38 |
3. Оплата, связанная с результатами труда |
18 |
4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы |
10 |
5. Работа, которая заставляет развивать свои способности |
6 |
Продолжение см. на с.42 | |
Продолжение табл. 5 | |
6. Сложная и трудная работа |
1 |
7. Работа, позволяющая думать самостоятельно |
7 |
8. Высокая степень ответственности |
2 |
9. Интересная работа |
3 |
10.Работа, требующая творческого подхода |
3 |
Мотивы получения материальных благ - слабая группа мотивов труда, с переходом на новые условия хозяйствования, мотивирующие функции оплаты труда должны меняться. Планирование средств на оплату труда персонала учреждения не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время в большинстве медицинских учреждений.
В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи. В тоже время необходимо пересмотреть привычные подходы численности медицинского персонала, разработанные 25 лет назад. Необходимо переходить на экономические методы планирования численности медицинского персонала, тем самым, усиливая и мотивирующие аспекты трудовой деятельности.
Резервом улучшения материального положения работников НУЗ «Отделенческая поликлиника», стимулирования их мотивации является целевое использование средств, полученных по внебюджетным источникам, предназначенным на увеличение заработной платы работников, премий и других выплат премиального вознаграждения и уходящим на покрытие недостатка бюджетных средств, что негативно отражается на мотивации персонала. Средства, получаемые в таблице 5 по внебюджетным источникам составляют, наименьшую долю в общем, финансировании. Теперь рассмотрим, как проходит повышение квалификации управленческого персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД». Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик управленческого персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» решаются следующие основные задачи:
установление функциональной роли оцениваемого работника;
разработка программы развития нового или работающего специалиста;
определение способов внешней и внутренней мотивации работника.
Таблица 6 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»
Факторы |
Содержание факторов |
Естественно-биологические |
Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др. |
Социально-экономические |
Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др. |
Технико-организационные |
Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др. |
Социально-психологические |
Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др. |
Рыночные |
Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др. |